Les indicateurs RH clés à la loupe

Par
Yann Le Floc'h

5min.

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Les indicateurs RH clés à la loupe

Pour piloter leur activité, les services ressources humainesn’ont pas eu d’autre choix que de se calquer sur les autres services del’entreprise ! En créant des tableaux de bord, ils sont en mesure dedéfinir la performance et le retour sur investissement des actions menées.

Et c’est une idée plutôt paradoxale. En effet, penser quel’on peut « mesurer le capital humain » est très contre-intuitif !

Et pourtant, ilexiste des dizaines d’indicateurs RH clés, qui permettent de suivre au plusprès les préoccupations des services ressources humaines.

Et comme il y en a beaucoup, nous ne les évoquerons pas defaçon exhaustive. En revanche, nous allons nous arrêter sur certains des sujets« chauds » des RH, qui font l’actualité.

 

Les indicateurs clés de la formation

 

On ne peut pas parler des indicateurs clés de la formationsans évoquer le plan de formation ! C’est en effet pour juger de la bonneexécution de ce dernier qu’ils sont déployés.

Le plan de formation décide non seulement du budget allouépour une année, par collaborateur ou par équipe mais établit également lespriorités : nouvelles compétences à transmettre aux équipes, formationsobligatoires pour la sécurité ou la gestion des risques, renforcement decompétences, etc. Ces priorités sont idéalement définies par la GestionPrévisionnelle des Compétences et des Emplois (GPEC).

-      Lesindicateurs de volume et de coûts de formation : et le principalindicateur va être de juger du retour sur investissement des formations commanditées !

 

Il va donc s’agir, tout d’abord, deconsidérer le nombre de collaborateurs formés dans l’année, par services et paréquipes, et les coûts induits. Suivant les besoins et les objectifs identifiésdans le plan de formation, ils pourront être répartis de façon équitable ou nonselon les services.

 

Il est également indispensable de calculerle taux horaire de ces actions pédagogiques. En effet, il s’agit d’un coûtsupplémentaire « caché », puisqu’elles se substituent aux heures detravail.

 

 

-      Lesindicateurs de performance de formation : un objectif devra êtreattribué à chaque formation dans le cadre du plan annuel (acquérir unecompétence, maîtriser des connaissances techniques, enrichir sa pratique, développerla cohérence d’équipe, etc.). Le collaborateur et son manager devront donc, maindans la main, attribuer une note de performance à l’action de formation. Selonqu’elle ait permis ou non d’atteindre cet objectif.

 

Ce suivi systématique de la performance desactions permet de réajuster et d’affiner, mieux choisir les compétences clés,revoir sa sélection de prestataires ou encore améliorer les modes detransmission des savoirs (e-learning, présentiel, blended learning, etc.)

 

Les indicateurs clés de recrutement

 

-      Lesindicateurs de coût de recrutement : Les indicateurs clés derecrutement sont plutôt simples. D’une part, il convient d’estimer le coût durecrutement. Particulièrement si l’on a fait appel, pour trouver la perle rare,à un cabinet de recrutement externe.

Sans oublier, bien-sûr, d’estimerle coût d’intégration et de formation du nouvel arrivant.

-      Le tauxde rétention des nouveaux collaborateurs : un bon recrutement, c’est un candidat qui va rester un certain tempsdans l’entreprise. En effet, les mauvais castings coûtent cher et obligent àmettre plus souvent la main au porte-monnaie. Le taux de rétention est donc unindicateur de performance puissant et important pour juger de l’efficacité d’unrecrutement.

 

-      Evolutiondu délai d’embauche : plus un recrutement s’étire dans le temps, etplus les coûts augmentent. Savoir combien de temps a duré la phase d’embaucheet la comparer aux actions précédentes est donc également un indicateur deperformance à prendre en considération.

 

Les indicateurs de climat social

 

Les services RH ontbien compris ces dernières années l’importance de tenir à jour un baromètresocial annuel. D’ailleurs, nous avions déjà découvert quelques outils de laHR Tech permettant de les aider dans cette action.

Ce baromètre permet à la fois de mesurer le taux desatisfaction des collaborateurs mais également de juger de la pertinence desactions mises en place à leur égard. Il est établi à partir des réponses à unquestionnaire, transmis aux salariés et répondu de façon anonyme. Les questionspeuvent être d’ordre qualitatives, quantitatives ou bien un mélange des deux.

 

-      Tauxd’absentéisme et rétention des salariés : pour juger de lasatisfaction des collaborateurs, les services RH peuvent tout d’abord se fierau taux de turn-over et à la durée moyenne durant laquelle les salariés restentdans l’entreprise.

 

Il est également important de prendre encompte les arrêts maladies comme les absences, pour estimer la motivation et l’engagementdes équipes.

 

-      Qualitéde vie et bien-être au travail : il est vrai que la notion debien-être au travail peut sembler difficile à mesurer ! Mais les questionsdu baromètre social permettent de contourner les obstacles et de juger de lapertinence des actions mises en place :

 

·      Evaluation des risques psychosociaux,

·      Satisfaction face au management,

·      Qualité de l’ambiance de travail,

·      Rémunération et avantages financiers,

·      Adéquation des matériels et outils,

·      Degré d’autonomie et efficacité personnelle etcollective,

·      Mobilité et gestion des compétences et descarrières,

·      Egalité hommes-femmes,

·      Implication des équipes,

·      Satisfaction sur les méthodes de travail(télétravail ou présentiel par exemple),

·      Etc.

 

Les sujets sont nombreux lorsqu’il s’agitd’établir une cartographie complète de ce qui fait la QVT...

 

-      La ResponsabilitéSociétale des Entreprises : laRSE, on en parle souvent car elle est au cœur des nouvelles politiques RH desentreprises. Pour autant, la pertinence des actions menées est là aussidifficile à évaluer ! Mais c’est làque le baromètre social entre en jeu, pour juger de leur résonnance au sein deséquipes.

Il permet un retour non seulementsur les actes posés mais également sur la façon dont l’entreprise communiqueautour de ces actions.

 

Loin de l’idée reçue d’un capital humain impossible à quantifieret mesurer, les services RH ont à leur disposition des tableaux de bord sophistiquéspour évaluer leurs actions.

Et qui dit indicateur, dit possibilité de juger etd’améliorer. Ce n’est donc pas en vain que les ressources humainess’astreignent à ce type d’exercice. D’ailleurs, c’est probablement ce suivisystématique qui a permis de faire évoluer les politiques RH.

Etre à l’écoute de la performance, c’est savoir entreprendrequand c’est nécessaire les actions correctrices qui s’imposent.

Et des sujets comme la Qualité de Vie au Travail,l’expérience collaborateur, la marque employeur ou la Responsabilité Sociétaledes Entreprises ont très probablement été mis en avant et améliorés grâce à cesindicateurs !

Et nul doute qu’ils continueront à alimenter le réservoird’innovation au sein des services RH…

claps

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