RH et RSE : deux sujets différents mais étroitement liés

La responsabilité sociétale des entreprises, ou RSE, désigne la manière dont une entreprise prend en compte les effets de son activité sur la société et son environnement.

Elle couvre un périmètre très large :

• gouvernance ;
• environnement ;
• relations et conditions de travail ;
• droits humains ;
• pratiques commerciales ;
• relations avec les consommateurs ;
• territoires et communautés.

Les ressources humaines ne représentent donc qu’une partie de la RSE.

Mais elles en constituent une dimension essentielle.

Une entreprise peut difficilement revendiquer une politique responsable sans s’interroger sur la manière dont elle recrute, rémunère, protège, accompagne et fait évoluer ses propres salariés.

Ce que la loi PACTE a réellement changé

La loi PACTE de 2019 a renforcé la place des enjeux sociaux et environnementaux dans le droit des sociétés.

L’article 1833 du Code civil prévoit désormais qu’une société est gérée dans son intérêt social en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité.

Il ne s’agit donc pas d’une modification du Code du travail.

Parallèlement, l’article 1835 du Code civil permet à une société d’inscrire dans ses statuts une raison d’être, constituée des principes dont elle se dote et pour lesquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité.

La raison d’être n’est cependant qu’un élément possible d’une démarche RSE.

Une entreprise peut agir sur ses enjeux sociaux et environnementaux sans inscrire de raison d’être dans ses statuts.

Le volet social de la RSE commence à l’intérieur de l’entreprise

Lorsqu’on parle de RSE, les premiers sujets qui viennent à l’esprit sont souvent environnementaux : émissions de carbone, énergie, déchets, mobilité ou achats responsables.

Mais la dimension sociale est tout aussi importante.

Elle concerne notamment :

• les conditions de travail ;
• la santé et la sécurité ;
• le développement des compétences ;
• l’égalité professionnelle ;
• la diversité et l’inclusion ;
• le dialogue social ;
• l’employabilité ;
• l’organisation du travail.

Sur tous ces sujets, les équipes RH occupent naturellement une position centrale.

La RSE ne peut donc pas être portée uniquement par une direction dédiée sans articulation avec les ressources humaines.

1. Les conditions de travail

Le premier point de rencontre entre RH et RSE concerne les conditions dans lesquelles le travail est réalisé.

Une politique sociale responsable ne consiste pas uniquement à respecter les obligations légales.

Elle implique également de s’interroger sur :

• l’organisation du travail ;
• la charge ;
• les horaires ;
• la prévention des risques ;
• l’ergonomie ;
• les pratiques managériales ;
• la possibilité pour les salariés de s’exprimer sur leur travail.

Les démarches de qualité de vie et des conditions de travail s’inscrivent naturellement dans cette logique.

2. L’égalité, la diversité et l’inclusion

La politique RH influence directement la façon dont l’entreprise agit sur l’égalité professionnelle.

Cela concerne notamment :

• le recrutement ;
• les rémunérations ;
• les promotions ;
• l’accès à la formation ;
• les parcours professionnels ;
• la lutte contre les discriminations.

L’enjeu ne consiste pas uniquement à afficher des engagements.

Les entreprises doivent regarder leurs pratiques et leurs résultats.

Une politique RSE crédible suppose donc que les engagements sociaux soient traduits dans les processus RH eux-mêmes.

3. Développer les compétences pour accompagner les transformations

Les transformations environnementales, numériques ou technologiques modifient de nombreux métiers.

La RSE pose donc aussi une question RH :

comment préparer les salariés aux transformations de l’activité ?

Former, développer les compétences et accompagner les mobilités permet de limiter le décalage entre les évolutions de l’entreprise et celles de ses collaborateurs.

Cette dimension devient particulièrement importante lorsque de nouvelles technologies modifient profondément certaines tâches.

L’entreprise ne peut pas uniquement investir dans de nouveaux outils.

Elle doit également réfléchir à la manière dont les métiers et les compétences évoluent avec eux.

4. Le dialogue social comme outil de transformation

Les transformations liées à la RSE peuvent avoir des conséquences très concrètes sur le travail.

Modification des déplacements, nouvelles méthodes de production, nouvelles technologies, changement d’organisation ou évolution des compétences nécessaires peuvent affecter directement les salariés.

Le dialogue avec les représentants du personnel et les équipes permet alors de mieux anticiper les conséquences de ces décisions.

La RSE n’est donc pas uniquement un sujet de reporting ou de communication externe.

Elle peut devenir un sujet de dialogue sur la manière dont l’entreprise se transforme.

5. La rémunération et les avantages

La politique de rémunération participe également à la dimension sociale de l’entreprise.

L’enjeu dépasse le montant du salaire.

Il concerne aussi :

• l’équité ;
• la lisibilité des règles ;
• les avantages proposés ;
• la protection sociale ;
• l’épargne salariale ;
• l’accès effectif aux dispositifs existants.

Une entreprise peut disposer d’un grand nombre d’avantages sans que ceux-ci soient réellement compris ou utilisés.

La qualité d’une politique sociale dépend donc aussi de la capacité des salariés à accéder simplement aux dispositifs auxquels ils ont droit.

6. Simplifier les processus RH

La responsabilité envers les salariés se joue aussi dans les interactions quotidiennes avec l’entreprise.

Une procédure inutilement complexe, des informations difficiles à trouver ou des demandes nécessitant de multiples relances créent de la frustration et consomment du temps.

La digitalisation peut permettre de simplifier certains processus :

• récupération de documents ;
• demandes administratives ;
• gestion de certains avantages ;
• accès aux informations RH ;
• traitement d’opérations répétitives.

L’objectif n’est pas de supprimer la relation humaine.

Il est au contraire d’automatiser ce qui peut l’être afin de conserver l’intervention humaine là où elle apporte une véritable valeur.

7. Mesurer plutôt que simplement déclarer

Une démarche RSE crédible nécessite de pouvoir observer ses résultats.

Côté RH, cela peut passer par différents indicateurs :

• accidents du travail ;
• absentéisme ;
• turnover ;
• égalité professionnelle ;
• accès à la formation ;
• mobilité ;
• diversité ;
• conditions de travail.

Le choix des indicateurs dépend évidemment de l’activité et des enjeux de chaque entreprise.

L’important est d’éviter de réduire la RSE à une succession d’engagements généraux difficiles à évaluer.

Certaines entreprises sont par ailleurs soumises à des obligations spécifiques de publication d’informations de durabilité. Ces obligations dépendent notamment de leur situation et du cadre réglementaire applicable.

La RSE ne doit pas devenir uniquement un sujet de communication

Une entreprise peut communiquer sur ses engagements environnementaux ou sociaux.

Mais la perception de ces engagements dépend ensuite de leur cohérence avec les pratiques quotidiennes.

Si le discours externe évoque le bien-être ou la responsabilité alors que les salariés vivent une réalité très différente, l’écart devient rapidement visible.

Les ressources humaines jouent ici un rôle particulier.

Elles sont à l’interface entre les engagements de l’entreprise et leur traduction concrète dans la vie des collaborateurs.

RH et RSE : une responsabilité partagée

Les RH ne doivent pas porter seules la RSE.

La direction générale, les métiers, les achats, la finance, les opérations ou encore les équipes en charge de l’environnement ont chacun leur rôle.

Inversement, une stratégie RSE qui ignorerait les ressources humaines manquerait une partie essentielle de ses impacts.

Les deux sujets sont donc étroitement liés sans être interchangeables.

La RSE pose la question de la responsabilité globale de l’entreprise.

Les RH traduisent une partie de cette responsabilité dans la manière dont l’entreprise traite, accompagne et fait évoluer les personnes qui y travaillent.

C’est à cette intersection que les engagements sociaux cessent d’être uniquement déclaratifs pour devenir des pratiques concrètes dans l’organisation du travail.

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