Qu’est-ce que le bien-être financier ?

Le bien-être financier désigne la capacité d’une personne à gérer ses dépenses courantes, faire face aux imprévus et prendre ses décisions financières avec suffisamment de visibilité.

Il ne dépend donc pas uniquement du niveau de salaire.

Deux personnes disposant d’une rémunération comparable peuvent connaître des situations très différentes selon leurs charges, leur épargne disponible, leur accès au crédit ou encore le calendrier de leurs dépenses.

La Banque de France rappelle d’ailleurs que l’éducation financière vise à donner à chacun les connaissances et les compétences nécessaires pour prendre des décisions financières adaptées à sa situation.

Pourquoi le sujet concerne-t-il aussi l’entreprise ?

La gestion du budget relève évidemment de la vie personnelle du salarié.

L’entreprise n’a pas vocation à contrôler ses dépenses ni à lui indiquer comment utiliser son argent.

En revanche, elle peut agir sur certains éléments directement liés à la relation de travail :

• la rémunération ;
• les avantages sociaux ;
• l’accès aux dispositifs existants ;
• l’information financière ;
• la simplicité des démarches RH ;
• le calendrier d’accès à certaines sommes déjà acquises.

La frontière est importante : accompagner ne signifie pas se substituer au salarié dans ses choix financiers.

1. Faciliter l’accès aux dispositifs déjà proposés

De nombreuses entreprises proposent des avantages ou des dispositifs qui restent parfois mal connus des salariés.

Participation, intéressement, épargne salariale, titres-restaurant, aides liées au transport, protection sociale complémentaire ou prestations du CSE peuvent représenter une part significative de la politique sociale de l’entreprise.

Le premier levier consiste donc simplement à rendre ces dispositifs :

• compréhensibles ;
• facilement accessibles ;
• visibles au bon moment ;
• simples à utiliser.

Un avantage inutilisé parce que le salarié ne sait pas qu’il existe ou ne comprend pas comment y accéder perd une grande partie de sa valeur.

2. Donner accès à une information financière fiable

L’éducation budgétaire peut également jouer un rôle.

En France, la Banque de France pilote la stratégie nationale d’éducation économique, budgétaire et financière, dite EDUCFI. Elle vise notamment à aider chacun à mieux comprendre la gestion d’un budget, l’épargne, le crédit et les risques financiers.

Une entreprise peut orienter ses salariés vers des ressources neutres et fiables.

L’objectif n’est pas de transformer l’employeur en conseiller financier.

Il s’agit plutôt de faciliter l’accès à de l’information permettant à chacun de prendre ses propres décisions.

3. Aider à mieux gérer les décalages de trésorerie

Une difficulté de fin de mois ne signifie pas nécessairement que les dépenses sont durablement supérieures aux revenus.

Elle peut aussi résulter d’un décalage entre les dates de dépenses et la date de versement du salaire.

Un salarié peut par exemple avoir déjà travaillé une partie importante du mois alors que son salaire ne sera versé qu’à la fin de celui-ci.

Dans cette situation, le découvert bancaire ou le recours à un crédit ne sont pas les seuls mécanismes possibles.

L’acompte sur salaire permet, lorsque les conditions sont réunies, d’accéder plus tôt à une partie de la rémunération correspondant à un travail déjà effectué.

Pour comprendre son fonctionnement, consultez notre guide complet de l’acompte sur salaire.

4. Donner davantage d’autonomie aux salariés

La manière dont un service est proposé compte presque autant que le service lui-même.

Un dispositif peut être pertinent mais rester peu utilisé s’il impose au salarié de contacter son manager, d’expliquer sa situation personnelle ou de multiplier les échanges avec les ressources humaines.

Le self-service permet de réduire ces frictions.

Le salarié peut effectuer directement certaines démarches depuis un espace dédié, selon les règles définies par l’entreprise.

Cette logique peut concerner :

• les attestations ;
• les avantages sociaux ;
• les documents RH ;
• certaines demandes administratives ;
• l’acompte sur salaire.

L’enjeu est simple : permettre au salarié d’accéder à un service sans transformer chaque demande en processus administratif.

5. Préserver la confidentialité

Le sujet financier est personnel.

Un salarié peut ne pas souhaiter expliquer à son manager pourquoi il a besoin d’un acompte ou pourquoi il consulte un dispositif d’accompagnement budgétaire.

Une politique de bien-être financier doit donc intégrer dès sa conception la confidentialité des démarches.

Dans le cas de l’acompte sur salaire, la digitalisation permet par exemple d’éviter que la demande soit traitée comme une sollicitation exceptionnelle adressée directement à un responsable hiérarchique.

Le salarié exerce sa demande selon les règles prévues par l’entreprise, sans avoir à justifier l’utilisation qu’il fera de son salaire.

6. Éviter de confondre bien-être financier et crédit

Mettre à disposition de nouvelles possibilités de financement n’améliore pas nécessairement le bien-être financier.

Un crédit répond à certains besoins, mais il crée également une obligation de remboursement future.

L’accès au salaire déjà acquis repose sur une logique différente.

Dans le cas d’un acompte, le salarié reçoit plus tôt une partie d’une rémunération correspondant au travail déjà effectué.

Il est donc important de distinguer :

l’accès à son propre salaire, l’aide sociale, l’éducation financière et le crédit.

Ces mécanismes peuvent répondre à des situations différentes et ne doivent pas être présentés comme interchangeables.

Le stress financier peut-il affecter le travail ?

Les contraintes financières peuvent mobiliser une partie importante de l’attention.

Une étude de la Banque de France consacrée aux salariés français met notamment en évidence une charge cognitive plus élevée liée aux contraintes financières chez les salariés les moins rémunérés, particulièrement dans les jours précédant le versement du salaire.

Il faut toutefois rester prudent : cela ne signifie pas qu’un programme de bien-être financier améliore automatiquement la productivité ou la performance d’une entreprise.

Le lien dépend de nombreux facteurs.

L’objectif premier doit rester plus concret : réduire certaines frictions financières et donner davantage d’autonomie aux salariés.

À quoi peut ressembler un programme de bien-être financier ?

Il n’existe pas de modèle unique.

Selon l’entreprise et sa population salariée, il peut combiner :

• information budgétaire ;
• orientation vers des ressources publiques ;
• avantages sociaux ;
• épargne salariale ;
• aides proposées par l’entreprise ou le CSE ;
• accès simplifié aux droits existants ;
• digitalisation des acomptes sur salaire.

L’essentiel est d’éviter l’accumulation de services sans cohérence.

Un bon programme part des besoins réels des salariés et cherche à supprimer des difficultés concrètes.

Le rôle de Stairwage

Stairwage intervient sur l’un de ces leviers : l’accès au salaire déjà acquis.

La solution permet aux entreprises de digitaliser et d’automatiser la gestion des acomptes sur salaire.

Le salarié peut effectuer sa demande de manière autonome, tandis que les règles définies par l’entreprise sont appliquées automatiquement et que les informations nécessaires sont intégrées aux processus de paie et de comptabilité.

L’objectif n’est pas de gérer le budget du salarié à sa place.

Il est de lui donner plus de liberté dans le calendrier d’accès à une rémunération qu’il a déjà gagnée, tout en simplifiant le processus côté employeur.

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