Recrutement : négocier le salaire en gagnant-gagnant en temps de crise
Le recrutement, en pleine période de crise, c’est une notion qui semble presque devenue obsolète. En effet, à la rentrée 2020, on parle plutôt licenciements que recrutements…
Et pourtant, les entreprises continuent à embaucher. Soit qu’il s’agisse des postes vacants avant le confinement, soit qu’il s’agisse de nouvelles compétences, devenues indispensables à cause des réorganisations.
Mais avec un futur, à court et long terme, imprévisible, alors si l’on recrute, il faut BIEN recruter. Déjà, parce que ça coûte cher ! Un recrutement, c’est entre 3 000 et 10 000 € de frais pour l’entreprise… Alors mieux vaut éviter les erreurs de castings !
Très bien. Donc, à charge aux services Ressources Humaines ou, le cas échéant, aux cabinets de recrutements dépêchés, de trouver le candidat idéal. La perle rare, avec les bonnes compétences et le bon pedigree…
Sauf qu’en cette rentrée 2020, nous en avions déjà parlé, au travers des Accords de Performance Collective, les salaires risquent de baisser dans de nombreuses entreprises…
Pénurie de postes d’un côté, dégradation des conditions d’embauche de l’autre… Il semblerait que ni les candidats, ni les employeurs ne soient en position de force ! Mais alors que la crise n’épargne personne, il est vital pour la performance des entreprises de continuer à motiver leurs salariés. Et à s’entourer des meilleurs !
Alors une fois n’est pas coutume, nous allons voir, à la fois du point de vue du candidat et de celui de l’employeur, quels sont les leviers de motivation pour bien négocier un salaire… en des temps où le budget a rétréci comme une peau de chagrin !
Motiver sur le résultat
C’est un fait, les montants des salaires ne seront probablement plus, pour un temps tout du moins, équivalents à ceux d’avant-crise.
Alors, il est temps de généraliser un mode de rétribution très usité dans le domaine commercial mais peu mis en valeur dans les autres : les rémunérations variables.
Additionner le montant d’un fixe et d’un variable, c’est totalement changer de paradigme. On ne récompense plus le salarié pour sa valeur, réelle ou estimée mais toujours difficilement quantifiable. On le rémunère désormais en termes d’objectifs et de résultats.
C’est aussi redonner un sens au travail. On l’a vu durant le confinement, nombre de salariés se sont interrogés sur la pertinence de tâches quotidiennes finalement dénuées d’impact sociétal.
Payer un salaire en s’appuyant sur les résultats du collaborateur, cela va obliger les services Ressources Humaines à interroger chaque fonction de l’entreprise, pour en qualifier et en quantifier les bénéfices.
En période de crise, unetelle démarche est un atout pour optimiser l’organisation.
Côté candidat, être rémunéré sur des objectifs clairs et atteignables est un facteur de motivation et d’engagement important. C’est également un boost énorme sur les performances d’un collaborateur.
Se démarquer sur les avantages sociaux
On parle beaucoup avantages sociaux sur notre blog. Et pour cause, chez Stairwage, on a bien compris que les politiques de rémunérations innovantes et différenciantes étaient un facteur clé pour engager les salariés.
Et les avantages sociaux sont résolument l’un des domaines qui encourage le plus la créativité ! Ils sont bien souvent le reflet des évolutions sociales et sociétales.
Par exemple, le 28 juillet, Adrien Taquet, le secrétaire d’État chargé de la protection de l’enfance et de la famille a annoncé travailler sur l’allongement du congé paternité de 11 jours à 1 mois.
Mais certaines entreprises ont déjà, bien avant cela, pris les devants pour avantager en ce sens leurs employés. Avia, Kering, BETC ou BlaBlaCar, entre autres, financent déjà un congé allongé pour les jeunes papas.
Pour les entreprises, c’est un élément d’attraction et une valorisation supplémentaire pour leur marque employeur.
Pour les candidats, c’est une raison de choisir une entreprise qui se démarque en favorisant le bien-être des salariés. Et alors que 63% des 18-24 ans sont favorables à un allongement du congé paternité, l’argument peut faire écho à une réelle évolution des mentalités.
Compétences utiles et reconnaissance
On a évoqué le mot « optimisation ». Et clairement, pour optimiser les organisations, les compétences recherchées hier ne sont plus celles qui seront indispensables aujourd’hui.
En moins de 6 mois, les « soft skills » ont acquis une importance cruciale. Et après tout, à une époque où les compétences techniques deviennent obsolètes en moins de 2 ans (contre 30 il y a quelques dizaines d’années), quoi de plus normal ?
La crise va laisser carte blanche aux entreprises innovantes, agiles, capables de modifier leur ADN en profondeur pour survivre à un monde qui change. Et les collaborateurs qui sauront animer cette capacité à se réformer, à tester, à prendre des risques, seront ceux qui lui permettront de survivre.
Ce type de profil sera donc désormais un atout pour les employeurs. Mais en échange, pour les attirer, les fidéliser et émuler le meilleur d’eux-mêmes, les entreprises devront tout particulièrement les valoriser par des actions de reconnaissances. Primes, avantages, prix, félicitations, l’éventail est large pour mettre en avant les contributions d’un salarié à la bonne marche de sa société.
Et c’est la raison pour laquelle, dans les temps qui courent, il va être à charge au candidat de bien mettre en valeur ce qu’il va pouvoir apporter d’innovation au moment de négocier son package salarial.
La gestion des carrières
Et enfin, à une période où le montant des salaires est en berne, les entreprises ont tout intérêt à capitaliser sur le futur pour attirer les talents. Là encore, c’est une rétribution qui ne se compte pas en espèces sonnantes et trébuchantes ! Mais investir sur la gestion des carrières des candidats est un élément décisif pour nombre d’entre eux.
Evolution interne, formations continues pour acquérir de nouvelles compétences… Mais également, création d’un véritable parcours professionnel, inspiré de la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois de l’entreprise.
Au moment de l’entretien d’embauche, on parle peu des plans futurs… Pourtant, en 2020, il est plus « sexy » de parler des perspectives futures que d’un présent un peu morose…
Pour le candidat, qui devra peut-être accepter un salaire dévalué, parler investissement sur le long terme peut lui permettre de se projeter plus volontiers…
La crise économique, donc, va changer la donne et va impliquer de parler différemment aux candidats. Les avantages ne seront plus, jusqu’à une éventuelle reprise, les mêmes… Mais pourtant, plus que jamais, les entreprises vont avoir besoin de collaborateurs motivés, investis et prêts à mettre à contribution toutes leurs compétences.
C’est donc que les entretiens d’embauches et les négociations salariales vont devoir se faire sur un plan différent. Prendre en compte des contraintes différentes. Et trouver des solutions souples et flexibles, qui mettront les 2 partis d’accord pour une relation gagnante-gagnante.
Pour les candidats comme pour les entreprises, de nouveaux leviers vont devoir être actionnés, pour motiver d’une part et pour servir à la performance d’autre part.
C’est donc tout un argumentaire, d’une part comme de l’autre, qui reste à être reconstruit en suivant les nouveaux paradigmes.
