L'interview de notre experte Dominique Podesta
Présentez-vous en quelques mots
Après une école de commerce, j’ai rencontré le métier des Ressources Humaines et je m’y épanouie depuis 30 ans. Mon métier est DRH. Je crée des équipes et je propose une politique RH qui contribue à faire réussir les organisations et les individus.
Quels sont pour vous les prochains grands défis pour les DRH ?
Les grands défis RH sont d’accompagner ceux des entreprises : notamment, la satisfaction des clients, le développement sur les territoires en France et à l’étranger, le développement durable. Comme premier défi, les DRH doivent rassurer et accompagner les opérationnels pour anticiper l’évolution des organisations et identifier rapidement les impacts sur les compétences et les postes. Le deuxième défi est de « vendre » leurs politiques RH, comme on vend des produits à des clients aux profils différents, pour les faire adhérer. Pour y répondre, le DRH doit changer son approche : nous devons passer d’une posture d’expertise fondée sur le code du travail à une approche plus dynamique, agile, entreprenante. Il nous faut mesurer nos actions et produire des indicateurs de satisfaction et de performance, pour pouvoir améliorer nos pratiques. Nous évoluons dans le monde des preuves et de la communication superficielle et multicanaux. La DRH doit rationnaliser son approche pour rassurer les dirigeants. Elle doit chercher les leviers de sa performance : les essentiels sont le déploiement d’un SIRH, des fonctionnalités digitales efficientes et la connaissance individuelle des salariés, des problématiques opérationnelles. Les DRH doivent travailler en trinôme avec la direction financière et la direction informatique. Elles/ils devront renoncer à être incontournables et créer la confiance avec les managers, les former pour leur déléguer la mise en œuvre de la politique RH. Enfin, nos profils doivent être plus audacieux pour favoriser les changements attendus par les organisations et oser des innovations, au risque parfois de créer des réticences. En conclusion, le plus grand défi est d’embrasser une fonction « multi casquettes ». La/le DRH est un Apprenti Sorcier . Nous devons travailler nos partitions et celles des opérations, et devenir ainsi les leaders de demain, artisans de la Réussite durable.
Le bien-être des collaborateurs est un élément central dans la réussite d’une entreprise, comment faire pour contribuer à l’améliorer ?
C’est surtout l’engagement des salariés qui favorise la réussite de l’entreprise de manière pérenne ou en temps de crise. Le bien être est un des leviers. Il est très personnel et l’améliorer implique à la fois des actions collectives et des relations individuelles. Le premier levier incontournable es la sincérité et le respect. Les décisions les plus difficiles et sévères peuvent être prises si l’entreprise a créé un climat de confiance et a permis à ses collaborateurs de se préparer à être agiles, et responsabilisés. Le bien-être c’est « être bien » quand on va travailler et dans l’exécution de son activité. Le premier contributeur c’est localement, le RH qui recrute et/ou le manager qui sélectionne et accueille, forme, explique le poste. Nous savons tous que le cadre de travail est essentiel. Je suis favorable à mener des enquêtes d’engagement. Le deuxième levier est de mesurer le niveau de satisfaction. C’est en identifiant les leviers d’engagement que nous améliorerons le bien-être. Chaque manager et les RH peuvent ainsi définir un plan d’actions local, adapté et définir un cadre général représentatif des ambitions de la direction générale. Le troisième moyen c’est d’écouter les parties prenantes, d’observer, d’être curieux des nouvelles tendances, des nouveaux comportements, de s’inspirer de ce que font les entreprises les plus innovantes. Ainsi, nous nous apercevons que l’amélioration du bien-être, « être bien », c’est disposer « comme à la maison » des applications digitales faciles, que le salarié peut utiliser quand il en a besoin, c’est avoir accès à son manager et son RH pour échanger, partager, c’est accéder à des formations utiles, courtes, enrichissantes. Le bien-être sera amélioré si au fond quels que soit les accidents de carrière et les changements à vivre, le salarié se sentira suffisamment fort, entouré, pour s’adapter, ralentir parfois et continuer sa vie professionnelle. En conclusion développer le bien-être c’est être acteur en mouvement dans un monde complexe et ultra-rapide.
Force est de constater que la HR tech pousse à l'individualisation de la relation, à l'autonomisation des collaborateurs. Pensez-vous que cela va dans le bon sens ?
La HR tech est une opportunité incroyable pour réaliser « les RH augmentées ». Tous les produits qui amènent au zéro papier et à l’autonomisation des salariés créent des étapes réussies dans une expérience collaborateur différenciante. Les équipes RH auront ainsi plus de temps à tisser des relations individuelles avec les managers et les salariés, à être plus présentes sur sites et partager la politique RH, la vision de l’entreprise, les sujets comme le bien-être. Les salariés autonomes consacrent un temps plus efficace à leur travail et sont fiers et confiants en utilisant des outils modernes et ergonomiques. Chacun doit prendre sa vie professionnelle en main et tous les outils qui y participent renforcent l’agilité des salariés. Nous devons rassurer les récalcitrants et apaiser les peurs. Dans la conduite du changement le « test and learn » est efficace. La HR tech doit être dans cet esprit. Le grand avantage est que les équipes RH ont l’expertise pour prendre en compte les risques salariés et rassurer les représentants du personnel. Cela donne un environnement favorable pour tester des nouvelles applications qui répondent à des besoins salariés et managers ; les DRH seront toujours là pour accompagner les salariés. Le paradoxe actuel qui va s’accentuer est l’utilisation de la tech sur tous les sujets qui distend les relations, et en même temps le renforcement des relations humaines, des contacts peut-être moins fréquents mais plus intenses.
