Le dialogue social, l’arme anti-covid de la rentrée ?

Par
Yann Le Floc'h

5min.

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Le dialogue social, l’arme anti-covid de la rentrée ?

Si la crise sanitaire a eu un impact positif, c’est bien en mettant en avant le dialogue social en entreprises. Et en cette rentrée 2020,un dialogue social apaisé va être un élément clé pour les ressources humaines.

En effet, les mesures gouvernementales ont donné le La sur de nombreux points de lutte contre la guerre sanitaire et économique. Mais beaucoup d’éléments vont être négociés au cas-par-cas entre les partenaires sociaux.

Et avec dans le viseur, tout particulièrement, le trio suivant : les mesures de préservation de l’emploi, le télétravail et le port du masque.

C’est l’occasion de revenir sur la question du dialogue social en entreprise. Ses vertus et… ses coups de bec. En effet, toutes les négociations ne se déroulent pas aux petits oignons ! Nous allons donc voir quels sont les enjeux d’un dialogue social apaisé et quelles vont-être les grandes questions débattues à la rentrée.

 

Un meilleur équilibre des intérêts

 

Le dialogue social, qu’est-ce que c’est ? Selon l’Organisation Internationale du Travail, le dialogue social “ inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun”.

Il permet d’instaurer un équilibre dans les rapports de force en entreprise. Comment ? En imposant un dialogue entre les différents partenaires sociaux (représentants du gouvernement, des employeurs et des salariés) avant toute nouvelle procédure enclenchée par l’Etat et concernant la politique économique et sociale.

En entreprise, le dialogue social peut également être amorcé pour des transformations internes entre la direction et les représentants du personnel. Avec, en général, la direction des ressources humaines comme truchement.

 

 

Un dispositif sur-sollicité depuis la crise sanitaire

 

En entreprise, le dialogue social devient obligatoire lorsqu’une modification des conditions de travail, de l’organisation, des conditions d’emploi ou de formation professionnelle intervient.

Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation du personnel. Et comme le rappelle le site du Ministère du Travail, il doit être informé et consulté pour :

-      Les modifications importantes de l’organisation du travail,

-      Le recours à l’activité partielle,

-      Les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

C’est dire à quel point il a été mis à contribution depuis le mois de mars et le confinement ! Et à quel point il va l’être encore dans les mois et les années à venir, pour anticiper les transformations que vont mener les entreprises pour survivre à la crise économique.

 

Pourquoi est-il important de conserver un dialogue social apaisé ?

 

Inclure toutes les parties prenantes (et particulièrement les salariés) dans les négociations, c’est un moteur capital de la réussite des transformations. En effet, c’est un point important pour l’engagement des collaborateurs.

D’une part, ils sont en mesure de faire entendre leur voix et d’infléchir des décisions qui leurs seraient trop défavorables. Et d’autre part, ils seront plus enthousiastes à porter de nouveaux projets, de nouvelles orientations, des plans de sauvegardes de l’emploi qu’ils ont aidé à façonner.

Et c’est un point très important pour favoriser la motivation des salariés en général. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises soignent le climat social en interrogeant régulièrement, via un baromètre, les collaborateurs.

 

Les dossiers « chauds » de la rentrée

 

-      Les mesures de préservations de l’emploi/de la performance

 

On en avait déjà parlé, Muriel Pénicaud, l’ancienne Ministre du Travail, avait très largement plébiscité le recours aux Accords de Performance Collective (APC) pour préserver l’emploi. Près de 4 mois plus tard, les directions et représentants des syndicats ont largement planché sur la question pour se mettre d’accord.

Réductions de salaires, d’avantages, modifications des conditions de travail… Pour éviter des plans sociaux et des licenciements secs, les 2 parties prenantes ont bien souvent dû consentir à des sacrifices.

Derichebourg, par exemple, a déjà mis en application ces baisses de salaire. Avec parfois des pertes nettes de 500 à 600€ par mois pour les employés.

 

-      La codification et la pérennisation du télétravail

 

Ensuite, le télétravail a fait l’objet tout l’été de négociations entre les partenaires sociaux. En effet, au-delà de l’encadrement légal, chaque entreprise a été libre de définir des modalités selon ses spécificités (domaine d’activité, organisation, solutions techniques, etc.).

Le confinement, en effet, a surpris tout le monde. Si nombre d’entreprises avaient déjà pris le coche du télétravail, d’autres ne s’y étaient jamais préparées et ont été prises de cours. Matériel, sécurité, transfert de données, plateformes et logiciels disponibles en ligne… C’est tout un monde qu’il a fallu organiser et codifier.

Et le télétravail a été pour beaucoup une révélation, puisque 80% des salariés souhaitent poursuivre l’expérience. Il a donc été indispensable, au sein des entreprises, de figer par écrit des règles et une charte du télétravail.

Déjà, par soucis pédagogique, pour permettre à tous les collaborateurs de se familiariser avec le mode de travail à distance. Et ensuite, pour définir des limites (par exemple, comment préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle, dans quelle mesure l’entreprise fournit le matériel, est-ce que l’entreprise rembourse une part de la facture énergétique du salarié, etc.). Et c’est là que les négociations entre les partenaires sociaux ont pris tous leur sens.

 

-      Le port du masque

 

Enfin, le port du masque est l’un des principaux sujets RH de la rentrée au sein des équipes ! En effet, s’il est plutôt encadré légalement par un protocole gouvernemental, certains points restent des zones d’ombres qui vont devoir être négociées entre les partenaires sociaux.

Par exemple, un collaborateur a-t-il le droit de retirer son masque le temps de grignoter ou de boire un café ? Là encore, les décisions, organisations et sanctions vont devoir être élaborées en interne après concertation.

 

Les négociations, donc, vont probablement être âpres à la rentrée. Avec en toile de fond de potentielles réductions d’effectifs ou des changements organisationnels importants, les intérêts des différentes parties prenantes ne vont pas être simples à aligner.

Et cela va être une véritable gageure pour les directions des ressources humaines de se poser en intermédiaire, pour trouver des terrains d’entente entre les intérêts économiques et les mesures de préservations de l’emploi.

 

claps

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