Qui fait partie de la génération Z ?

La génération Z désigne généralement les personnes nées à partir de la seconde moitié des années 1990 et jusqu’au début des années 2010.

Une partie importante de cette génération est désormais entrée sur le marché du travail.

Elle est souvent présentée comme plus exigeante vis-à-vis de l’entreprise, plus attentive à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et plus à l’aise avec les outils numériques.

Il faut toutefois éviter les raccourcis.

Tous les jeunes actifs n’ont évidemment pas les mêmes attentes. Le niveau de diplôme, le métier, le secteur, la situation familiale ou encore le niveau de rémunération peuvent avoir davantage d’influence que l’appartenance à une génération.

Certaines tendances permettent néanmoins de comprendre comment les attentes vis-à-vis de l’entreprise évoluent.

1. Une attention forte portée à la rémunération

Le salaire reste un critère déterminant dans le choix d’un emploi.

La recherche de sens ou de flexibilité ne fait pas disparaître les préoccupations liées à la rémunération.

Pour un jeune actif qui entre sur le marché du travail, le salaire doit notamment permettre de faire face à des dépenses importantes :

• logement ;
• transport ;
• alimentation ;
• énergie ;
• remboursement éventuel d’un prêt étudiant ;
• constitution d’une première épargne.

La question de la rémunération ne concerne d’ailleurs pas uniquement son montant.

Les salariés sont également de plus en plus attentifs à la compréhension de leur package global : salaire fixe, variable, avantages, épargne salariale, protection sociale et services proposés par l’entreprise.

2. Une attente de transparence

L’accès rapide à l’information dans la vie quotidienne modifie également les attentes vis-à-vis de l’employeur.

Un salarié peut légitimement vouloir comprendre :

• comment sa rémunération est déterminée ;
• quelles sont ses possibilités d’évolution ;
• quels avantages sont disponibles ;
• comment fonctionnent les règles internes ;
• qui prend certaines décisions.

Une politique RH difficile à comprendre peut rapidement créer de la frustration.

La transparence ne signifie pas que tout doit être négociable.

Elle signifie que les règles importantes doivent pouvoir être comprises et expliquées.

3. Davantage d’autonomie dans le quotidien

La génération Z a grandi dans un environnement où de nombreuses démarches peuvent être effectuées instantanément depuis un téléphone.

Cette expérience crée naturellement un contraste avec certains processus internes encore très administratifs.

Devoir envoyer un email pour obtenir un document, attendre plusieurs jours pour une demande simple ou solliciter un manager pour une opération standard peut paraître inutilement complexe.

Cette attente d’autonomie explique le développement du self-service RH.

Le salarié peut alors effectuer directement certaines démarches, tandis que les équipes RH interviennent uniquement lorsqu’une situation nécessite réellement leur expertise.

4. Une relation différente avec le management

Le modèle du manager qui transmet uniquement des consignes montre rapidement ses limites.

Les jeunes salariés peuvent attendre davantage de dialogue sur :

• les objectifs ;
• les priorités ;
• leur progression ;
• la qualité de leur travail ;
• les possibilités d’évolution.

Cela ne signifie pas qu’ils souhaitent être félicités en permanence.

Un retour clair, précis et régulier permet surtout de savoir où l’on en est et ce qu’il faut améliorer.

Le rôle du manager évolue ainsi vers davantage d’accompagnement, sans supprimer pour autant la responsabilité, les objectifs ou les exigences liées au poste.

5. Des perspectives visibles

Les premières années de vie professionnelle constituent souvent une période d’apprentissage rapide.

La possibilité de développer de nouvelles compétences peut donc être déterminante.

Les perspectives ne passent pas nécessairement par une promotion immédiate.

Elles peuvent également prendre la forme de :

• nouvelles missions ;
• formation ;
• mobilité interne ;
• participation à un projet ;
• prise de responsabilités progressive ;
• changement de métier au sein de l’entreprise.

Le risque apparaît surtout lorsque le salarié ne voit plus aucune évolution possible.

Dans ce cas, changer d’entreprise peut devenir le moyen le plus simple de progresser.

6. La flexibilité, mais pas pour tous les métiers

Télétravail et horaires flexibles sont souvent associés aux attentes des jeunes générations.

Mais ces possibilités dépendent fortement de l’activité.

Un salarié travaillant dans un hôtel, un restaurant, un chantier, un magasin ou une usine ne dispose évidemment pas de la même flexibilité qu’un salarié travaillant principalement sur ordinateur.

L’enjeu pour l’entreprise consiste donc moins à promettre les mêmes conditions à tous qu’à rechercher les marges de flexibilité réellement compatibles avec chaque métier.

Cela peut concerner les horaires, les plannings, les échanges de créneaux, l’organisation des congés ou la prévisibilité du temps de travail.

7. Des outils numériques simples

Être habitué au numérique ne signifie pas accepter n’importe quel outil numérique.

Une mauvaise interface, plusieurs identifiants différents ou un processus en dix étapes restent une mauvaise expérience.

Les salariés attendent surtout des outils qui permettent d’obtenir rapidement un résultat.

Cette exigence concerne également les outils RH.

Un bon service ne se mesure pas au nombre de fonctionnalités proposées, mais à la facilité avec laquelle le salarié peut réaliser l’action dont il a besoin.

8. Une attention croissante au bien-être financier

Pour les jeunes actifs, les premières années d’emploi peuvent également correspondre à une période de forte contrainte financière.

Installation dans un logement, mobilité, premières dépenses importantes ou absence d’épargne de précaution peuvent rendre certains imprévus plus difficiles à absorber.

L’entreprise ne doit évidemment pas prendre en charge la gestion financière personnelle de ses salariés.

Elle peut toutefois faciliter l’accès aux dispositifs déjà disponibles : avantages sociaux, épargne salariale, aides, information budgétaire ou encore acompte sur salaire.

L’enjeu est moins d’ajouter un nouvel avantage que de permettre au salarié d’accéder simplement aux dispositifs qui peuvent lui être utiles.

9. Le sens du travail ne remplace pas les conditions de travail

La recherche de sens est régulièrement associée à la génération Z.

Mais le terme peut recouvrir des réalités très différentes.

Pour certains salariés, le sens vient de la mission de l’entreprise.

Pour d’autres, il vient davantage :

• de l’utilité concrète de leur métier ;
• de la qualité de leurs relations de travail ;
• de leur autonomie ;
• de leur progression ;
• de la possibilité de réaliser correctement leur travail.

Une entreprise ne peut donc pas compenser de mauvaises conditions de travail par un discours sur sa raison d’être.

Le sens se construit aussi dans le quotidien.

Les attentes de la génération Z annoncent-elles celles de tous les salariés ?

C’est probablement la question la plus intéressante.

Beaucoup d’attentes attribuées à la génération Z ne sont pas spécifiques aux jeunes salariés.

Comprendre sa rémunération, bénéficier d’un bon management, utiliser des outils simples, disposer d’une certaine autonomie ou pouvoir évoluer professionnellement sont des attentes que l’on retrouve dans de nombreuses générations.

Les plus jeunes peuvent simplement être moins disposés à accepter certaines frictions considérées auparavant comme normales.

Pour les entreprises, l’enjeu ne consiste donc pas nécessairement à créer une politique RH spécifique à la génération Z.

Il consiste plutôt à moderniser l’expérience collaborateur pour l’ensemble des salariés.

Et c’est probablement là que cette génération joue le rôle le plus intéressant : elle accélère des évolutions qui dépassent largement sa propre tranche d’âge.

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