Déconfinement : les impératifs RH

Par
Yann Le Floc'h

6 min.

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Déconfinement : les impératifs RH

A quelques jours du déconfinement, qui marque un tournant dans la gestion de la crise du Covid-19, les services Ressources Humaines vont être à pied d’œuvre pour organiser et concrétiser les bouleversements qui vont impacter les entreprises.

Impératifs de vigilance-santé, de réorganisations des postes de travail ou d’accompagnement des collaborateurs, ils vont être en première ligne pour repenser les conditions de travail dans leur ensemble. Mais également, leur implication va avoir une importance considérable, car ils seront le truchement entre équipe dirigeante et salariés.

Et c’est un chantier énorme de réflexion et de formalisation de pratiques inédites qui va s’imposer dans les mois à venir aux Directions des Ressources Humaines.

 

Assurer la santé physique et mentale des salariés

 

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « L'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ».

Au sortir du déconfinement, deux volets vont donc devoir être traités avec une attention minutieuse par les services Ressources Humaines :celui de la santé physique et celui des risques psychosociaux.

Tout d’abord, les entreprises vont avoir un rôle à jouer pour lutter contre la propagation du virus. Pour ce faire, le Gouvernement a publié un Protocole National de Déconfinement qui donne des directives claires et précises :

-         Rappeler et faire appliquer aux collaborateurs les mesures barrières,

-         Réorganiser les postes de travail pour attribuer un espace de 4 m2 minimum à chaque salarié,

-         Gérer les flux de personnes, pour les employés mais également pour les visiteurs (clients, techniciens de dépannage, livreurs,etc.),

-         Organiser les conditions de recours aux équipements de protection individuels (masques, gants, surblouses, charlottes, etc.),

-         Assurer le protocole à appliquer en cas de suspicion de Covid-19 dans l’un des établissements de l’entreprise (isolation du malade, tracking, etc.),

-         Juger de la possibilité ou non de contrôler les températures des salariés,

-         Respecter la fréquence du nettoyage et désinfection des locaux recommandée.

Mais ce que ce protocole n’explore par et laisse à l’appréciation des Ressources Humaines, c’est tout l’aspect des risques psychosociaux (RPS).

Et pourtant, le bouleversement subit par l’impact de cette crise inédite sur les employés est déjà énorme. Si le confinement a lui-même pu être considéré comme anxiogène par les salariés, le retour au travail ne le sera pas moins : risques de contamination, nouvelle organisation du travail et des locaux, incertitudes économiques, etc.

Pourquoi, dans ce cas, ne pas proposer un plan d’accompagnement RPS ? Pour éviter l’effondrement psychologique des collaborateurs ou simplement pour améliorer leur bien-être, les services RH ont un rôle à jouer.

D’abord, en s’informant de l’état d’esprit des salariés. Des sondages aux questions ciblées permettront de dresser un baromètre de leur moral et de leur motivation.

Ensuite, en les informant sur les signaux d’alertes psychologiques qui amènent à vigilance. Que les collaborateurs aient rejoints les locaux ou qu’ils poursuivent le télétravail, des webinaires ou des fiches pratiques peuvent les aider à déceler et mieux gérer le mal-être.

Et enfin, en mettant à leur disposition un dispositif d’écoute, de préférence interne à l’entreprise. Psychologue d’entreprise,numéro vert, temps d’écoute de chacun avant chaque réunion d’équipe, des solutions peuvent être proposées pour soulager par la parole la souffrance au travail des salariés.

 

Redonner une vision d’entreprise

 

La crise a touché de plein fouet et sans aucun préavis les entreprises du monde entier. Exit les stratégies à court et long terme déterminées en début d’année ! Non seulement tout est à reconstruire mais en plus ces bouleversements vont devoir se faire dans un environnement économique dramatiquement dégradé.

Les cartes vont être entièrement rebattues. Mais peut-être est-ce là une opportunité de tout remettre à plat ?

D’abord, avec cette crise, les mentalités semblent avoir changé : fini la prévalence de l’économie, cette fois les finances ont été sacrifiées à l’humain et à la préservation des vies.

Les entreprises qui ont su rapidement rebondir, ce sont aussi celles qui ont participé aux efforts de solidarité, par exemple en modifiant leurs chaînes de production pour fabriquer des masques ou du gel hydroalcoolique.

La Responsabilité Sociétale des Entreprises, qui était déjà depuis quelques années une préoccupation montante des marques employeurs, va devenir un enjeu central dans les stratégies d’entreprises de demain.

Dans un contexte économique dégradé, c’est toute la vision et la politique d’entreprise qui va devoir être réécrite. Alors pourquoi ne pas inclure, dans cette redéfinition des valeurs et de la direction à prendre, l’ensemble des collaborateurs ?Collaborateurs qui, eux-mêmes, vont souffrir de l’incertitude économique et d’une perte de sens de leur travail.

Les impliquer dans la co-construction du projet d’entreprise peut atténuer le manque de motivation d’équipes qui ne toucheront, probablement,ni primes ni gratifications financières pour l’année à venir.

Développer le recours au dialogue social, en impliquant plus massivement les différentes parties prenantes dans les prises de décision, est également une piste intéressante pour préserver le climat social de l’entreprise.

 

Réorganiser le travail

 

Les bouleversements se font également du point de vue de l’organisation du travail.

Bien-sûr, le télétravail a fait massivement son apparition en entreprise. Il a ses bons et ses mauvais côtés mais il va falloir désormais compter avec lui. En effet, les collaborateurs vont-ils accepter, après avoir dû de force se familiariser avec un mode de travail digital à distance, de revenir au tout-présentéisme ?

Si le passage improvisé au télétravail a pu faire l’objet de ratés, il va désormais incomber aux services RH de proposer à leurs salariés des guide lines et des process pour faciliter son appropriation. Et également, de repenser le matériel en fournissant aux collaborateurs les outils adéquats (ordinateurs portables, connexions sécurisées, plateformes d’entreprises pour le travail à distance, etc.).

Mais, on l’a vu plus haut, le protocole gouvernemental de déconfinement va également imposer une réorganisation totale des espaces de travail. Avec des postes de 4m2 minimum pour chaque employé, les collaborateurs vont reprendre possession de locaux métamorphosés.

C’est dire aussi quel’organisation physique des équipes en silos, peut-être même leur taille et leur structure, va être remise en cause. Car comment respecter de telles distances de sécurité sans pousser les murs ? Le risque de séparer les Business Unit est inévitable et il va falloir repenser le travail en équipe.

On nous prépare à« vivre avec le virus » pour un temps indéterminé. Ce sont donc des modifications qui vont affecter durablement la physionomie des locaux. Et sur toute cette période, présentiel et télétravail vont probablement devoir cohabiter pour gérer les problèmes d’espace.

Les espaces de détente, également, vont devoir être remodelés.Autant dire que ce sont toutes les interactions entre les salariés qui vont devoir être repensées et« formalisées » par les équipes Ressources Humaines.

Enfin, la réorganisation du travail va également passer par une refonte en profondeur des politiques GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) des entreprises. On s’attend à une vague de licenciement, malgré les mesures gouvernementales destinées à les limiter. Il va donc falloir repenser avec soin les compétences indispensables à la reprise économique et à la nouvelle vision d’entreprise. Pour maîtriser les coûts et préserver l’emploi, une nouvelle redistribution des ressources humaines va être nécessaire.

 

Les services Ressources Humaines vont donc plus que jamais devoir faire preuve d’agilité, pour rendre possibles les profondes modifications de nos espaces et de nos modes de travail.

Ils vont devoir accompagner les collaborateurs et doter les entreprises de guide lines clairs et précis. Sur le plan de la sécurité mentale et physique, ils vont devoir diagnostiquer les risques, informer les collaborateurs et concrétiser les plans d’actions.

Ils vont également être un acteur clé pour faire le lien entre direction et salariés, afin de définir une nouvelle vision d’entreprise,imposée par les événements. Mais qui va pouvoir être une formidable opportunité pour impliquer tous les collaborateurs dans la stratégie à tenir.

Et enfin, ils vont être en première ligne car une nouvelle politique RH va être indispensable. Réaffectation des ressources et des compétences clés, nouveau dimensionnement des équipes, définition de nouveaux indicateurs de performance…

Les services RH vont donc être très sollicités dans le cadre de la mise en place de ces mesures, pour endiguer l’épidémie et relancer l’économie. La souplesse des ajustements mis en œuvre va être décisive pour définir l’entreprise post-crise.

 

 

Réorganiser le travail : sécurité, espace de travail,interactions entre salariés, télétravail, GPEC

claps

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