Rémunérations innovantes pour rebondir après la crise

Par
Yann Le Floc'h

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Rémunérations innovantes pour rebondir après la crise

La crise du Covid-19 est en passe de bouleverser notre économie. Beaucoup d’entreprises ne s’en relèveront pas, même s’il est encore un peu tôt pour en estimer précisément les dégâts sur le marché du travail. Mais on peut supposer que les faillites et les licenciements en nombre vont être inévitables, malgré les mesures annoncées par le gouvernement.

Pour gérer l’après, les entreprises vont devoir se renouveler en profondeur pour être pleinement efficaces et faire de la compétitivité un maître-mot. Compétitivité en appuyant la Recherche et le Développement, en innovant dans les process mais aussi et surtout, en recrutant les bonnes personnes. Et en leur apportant les conditions optimales pour accroître leur productivité. La rémunération va évidemment être au centre de toutes les attentions. En contexte de crise, les salaires à l’embauche vont être moins élevés. Les primes probablement inexistantes. Les avantages revus à la baisse.

Pourtant, motiver les salariés, intégrer les meilleurs talents et les fidéliser va être un enjeu majeur pour survivre et rebondir. Avec un cash-flow en berne, il va être beaucoup plus compliqué de jouer sur l’attractivité des salaires pour atteindre cet objectif.

On sait déjà, depuis quelques années, que l’on peut motiver les salariés autrement que par le salaire. Beaucoup de jeunes et de moins jeunes diplômés, par exemple, acceptent de toucher un montant moindre en startup en échange d’une plus grande autonomie et implication dans les projets. Mais on sait moins que des pratiques de rémunération innovantes ont fait leur apparition depuis quelques années, qu’elles ont un véritable impact sur la performance et l’engagement des salariés et ce, sans nécessairement augmenter les coûts salariaux.

Voici donc 3 pratiques de rémunération innovantes, qui ont de très bons résultats sur les indicateurs RH clés et qui pourront vous aider à attirer et fidéliser les talents.

Le versement du salaire-à-la-demande

La première pratique de rémunération innovante à considérer de près, c’est le versement du salaire-à-la-demande. Dans les pays anglo-saxons, des entreprises comme Walmart, KFC, McDonald’s ou Ubisoft ont déjà implémenté le système avec succès.

Mais qu’est-ce que le salaire-à-la-demande ? Il permet aux salariés qui en bénéficient d’accéder avant la fin du mois, quand ils le souhaitent àune partie de leur salaire (en général 50%), suivant le nombre de jours déjà travaillés. Grâce à une application, il peuvent en quelques clics consulter le solde dont ils disposent et débloquer la somme.

Ce système de rémunération ultra-flexible séduit les salariés parce qu’il leur apporte une sécurité financière. Des frais de santé inattendus ? La voiture qui tombe en panne ? Une subite envie d’un week-end improvisé ? Pouvoir puiser par avance dans la somme qui sera effectivement due au salarié lui permet de faire face aux imprévus, sans encourir d’agios ou de frais bancaires. Et la gestion de l’imprévu, après une crise telle que celle que nous traversons actuellement, va probablement devenir une obsession pour la plupart d’entre nous ! Au moment de l’instauration subite du confinement, combien d’entre nous n’ont pas pu, faute de trésorerie, s’acheter l’imprimante, ou la webcam dont ils auraient eu besoin ? C’est pourquoi les salariés qui bénéficient de la paie-à-la-demande l’identifient directement comme un facteur de bien-être financier.

Et du côté des indicateurs clés, les bénéfices sont au maximum pour l’entreprise puisque le salaire-à-la-demande attire 30% de postulants en plus. On estime également le turn-over en baisse de 50% et une motivation des employés en hausse (plus 69%).  

Les « plans cafétérias »

En Belgique, les « plans cafétérias » sont un formidable outil d’engagement pour les salariés. Ils permettent à ces derniers de définir eux-mêmes un package salarial, constitué d’un fixe et de variables disponibles sous forme d’avantages en nature. Donc, sans augmentation du coût salarial.

Jours de congés supplémentaires, voiture de fonction, plan d’épargne, assurances, les avantages sont variés et s’adaptent, surtout, à des profils très disparates qui vont forcément y trouver leur compte. Le sur-mesure séduit les salariés qui vont choisir, en fonction de leur âge, de leur situation de vie ou de leurs besoins spécifiques l’avantage qui leur correspond le mieux. Surtout que la nature de cet avantage pourra être modifiée chaque année en fonction de l’évolution de leurs priorités.

Et c’est une très forte attente de leur part, puisque 70% des employés belges interrogés plébiscitent le plan cafétéria. Ainsi, c’est un puissant vecteur de responsabilisation et d’engagement au sein de l’entreprise. L’implémentation du système, qui peinait dans les premiers temps à se développer car réputé difficile à mettre en place, est désormais facilitée par des softwares dédiés.

En France, le régime fiscal des avantages sociaux n’est pas le même qu’en Belgique et pour être adaptée, une telle politique RH devra bénéficier d’un coup de pouce des pouvoirs publics. Mais des grands groupes s’y intéressent de près et nul doute que l’on pourra, dans les années à venir, compter sur le réaménagement légal qui lui permettra de s’implanter sereinement.

Des salaires fixés par les collaborateurs

L’avènement d’une reconnaissance par ses pairs ? Nos plus proches collaborateurs sont souvent ceux qui connaissent le mieux notre valeur et notre implication au travail. Mais pour autant, leur avis à ce sujet n’aura que peu de poids dans la balance au moment des augmentations annuelles.

C’est ce constat qui a amené des employeurs à revoir leur sacro-saint système de grilles de rémunérations et à lui substituer un salaire fixé… par les salariés ! Si ce procédé peut faire peur aux employeurs, s’il est encadré il n’entraîne en pratique pas d’abus. Le management est même le premier surpris quant aux exigences plus que raisonnables de leurs salariés ! Et pour cause, les montants sont visibles par tous, donc difficile de tricher…

Chez Smarkets, au Royaume-Uni, qui intervient dans les paris en ligne, l’employé doit demander des références à 5 de ses collègues, qui appuieront le montant qu’ils estiment accorder à son augmentation. En France, chez Fasterize, une plateforme en ligne qui optimise le chargement des sites web, les salariés décident eux-mêmes de leur augmentation. Et ce en parfaite cohérence avec la vision de la startup, qui promeut la confiance et la reconnaissance envers le travail des employés.

Pour sortir de la crise et renouer avec la croissance, les entreprises vont donc devoir booster les performances individuelles et collectives. Pour ce faire, le bien-être au travail et l’engagement vont être un moteur phare. Et puisque le montant des salaires va forcément être en souffrance, il est temps pour les entreprises de se pencher sur d’autres leviers de rémunération qui ont fait leur preuve sur les indicateurs RH clés.

Pour motiver et impliquer les employés, une plus grande flexibilité va être indispensable. Ce peut-être en permettant aux salariés de recevoir le salaire au moment où ils en ont besoin, en cas d’imprévu. Ce peut-être aussi en leur offrant directement un avantage en nature à la place d’une somme d’argent. Ou bien ce peut-être enfin en leur permettant de prendre pleinement conscience de la valeur qu’ils apportent à l’entreprise.

Nul doute, en tout cas, que les systèmes traditionnels de rémunération vont montrer leurs limites en contexte de crise. Et que de nouvelles pratiques vont devoir faire leur apparition dans des entreprises obligées de se renouveler.

Stairwage vous accompagne pour mettre en place le système de salaire-à-la-demande dans votre entreprise.

claps

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